●看護部現任教育プログラム
●新人看護師 段階別臨床実践能力・プログラム
●固定チームナーシング クリニカルラダー
●固定チームナーシング ラダー評価表マニュアル
●カンファレンス内容と回数
学研メディカルサポートによるe-ラーニングシステムを活用し、院内研修個別学習にとりくんでいます。
看護部現任教育プログラム（PDF）
新人看護師 段階別臨床実践能力・プログラム（PDF）
1 定義
看護師、看護助手の臨床実践能力評価ツールであり、実践能力向上への支援システムである。パトリシア・ベナーの示した初心者から達人へのⅤレベルを用いて、固定チームナーシングの臨床現場で、役割を自覚して業務を遂行できる人材育成を目標に教育企画、プログラム作成がイメージできるような評価にしている。
2 目標
継続教育、成果のある現役教育の企画、プログラム作成と実践・評価を次の視点でおこなう。個人成長だけでなく、所属部署の目標達成、全体の質の向上を目指す。
①臨床実践能力を評価し、動機づけと教育サポートを行う
②仕事の満足度を高める
③個人のキャリア開発に役立てる
④組織の目標管理の一要素にする
3 固定チームナーシング ラダーⅠ～Ⅴレベル（職場でのポジション）
 ①StageⅠ 初心者レベル（新卒ナース教育）
目標：指導を受けながら看護実践できる
②StageⅡ 新人レベル（中途採用者・看護助手）
目標：指導を受けながら夜勤ができる
新卒1年目、他病院、施設から入職者1年目
夜勤オリエンテーションから夜勤実施
複数の患者を把握しチーム活動ができる
チーム患者把握とケアの実施
共同業務の理解と実践
③StageⅢ 1人前レベル
目標：受け持ちナースとして責任のある実践ができる。日々のリーダーの役割を自覚して業務が遂行できる
④StageⅣ 中堅レベル
目標：受け持ちナース・固定チームナーシングチームリーダーの役割モデルが果たせる
委員会活動、固定チーム発表会の企画運営、アドバイスと運営ができる
⑤StageⅤ 達人（管理）レベル
目標：師長として役割モデルになり専門性（組織管理）を発揮できる
1 クリニカルラダーの意義
①個々の看護師が目標とする到達水準を明らかにする
②個々の看護師の習得状況、未習得状況を把握する
③1人1人がキャリア開発を通して学習意欲につなげる
④実情に応じた教育研修計画を立てることができる
：レベル設定の経験年数はあくまでも目安であり看護職員の1人1人が自己能力開発段階を評価して設定したレベル目標に対しての能力開発を行っていく。
：データー評価表は個人のラダー評価表は4月に本人へ渡す。自己の弱みと強みを自覚しながらキャリア開発を行う。個人データーは師長→看護部部長へ提出される。
2 評価基準
①ラダー評価法は7つのカテゴリーに分け、それぞれの集計点をレーダーチャートで表現する。
②勤務交代後、自己目標を作成
③5段階評点で行動目標の各項目を自己評価
④面接を実施し他者評価を行う（師長）
⑤面接を実施し他者評価を行う（看護部長）
（カテゴリー集計）
行動目標の評点配分は合格点を60点を設定した。
行動目標：100点（理想到達目標）、60点（合格目標）、60点以下（不合格）
Ⅱアクションプラン方法
3月⇒ 4月⇒ 5月⇒
勤務交代発表 自己目標設定 目標に向かって実施 自己評価し師長に提出
12月、1月⇒ 2月、3月⇒ 第2（土）発表会 4月⇒
師長面接し他者評価 看護部長と面接し他者評価 勤務交代し自己目標設定
3 ラダー評価の分析方法
①個人の自己評価平均・他者評価平均
②評価記入1～7項目のグラフ（表）に表す
③看護部・所属別到達目標について面接
④ラダー別に教育実施状況の点検・教育プログラム作成
①医療安全カンファレンス
目的：現場で話し合い事故を防止していく。
内容：日々の具体的事例に関して、現場での細かい改善策や改善策実施による効果を検証。
回数：月4回
②身体拘束廃止カンファレンス
目的：身体拘束廃止、尊厳を守る。
内容：拘束状況を把握し廃止をする検討、定点観測。
回数：月2回
③患者カンファレンス
目的：病棟全体の統一を図る。
内容：当日入院した患者の情報を病棟全体に知らせる。現在、問題に挙がっている患者のことを話し合い解決していく。
回数：週5回
④業務カンファレンス
目的：仕事の効率化や情報を共有していく。
内容：看護業務の内容の問題点。
回数：週5日
⑤チームカンファレンス
目的：年間目標に向けてチームの統一。
内容：チーム間で統一したい業務や患者情報を話し合う。小集団活動報告と検討。
回数：週5日
⑥褥瘡防止カンファレンス
目的：褥瘡防止と褥瘡治癒。
内容：委員会で話し合った内容の報告。
回数：月1回
⑦チーム会
目的：小集団活動を実施。
内容：年間目標を立案し計画し実施していく。
回数：月1回 |
